Náš dlouholetý klient, větší výrobní společnost provozující současně e-shop se svými výrobky, se potýkal se zaměstnancem, který konkurenčně podnikal.
Okolnosti případu
Zaměstnanec provozoval vlastní e-shop, prostřednictvím kterého prodával výrobky zaměstnavatele, bez souhlasu zaměstnavatele. A co víc, zaměstnavateli tuto skutečnost ani nesdělil. Zaměstnavatel se o jeho činnosti dozvěděl zcela náhodou. Přestože v této době mohl ukončit pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, této možnosti nevyužil a rozhodl se dát mu ještě šanci. Uzavřel s tímto zaměstnancem dohodu o podmínkách, za kterých zaměstnavatel souhlasí, že bude zaměstnanec tuto konkurenční činnost vykonávat. Dva roky poté zaměstnanec jednu z podmínek porušil.
Naše posouzení dané věci
Z našeho pohledu tedy došlo k opakovanému závažnému porušení zaměstnance a naprosté ztráty důvěry v jeho schopnost plnit své závazky. S ohledem na ustálenou judikaturu, kdy útok na majetek zaměstnavatele i opakované závažné porušení je trestáno okamžitým zrušením, jsme i my toto klientu doporučili. Klient se nakonec rozhodl skutečně s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením.
Zaměstnanec však byl přesvědčený, že se neprovinil a že s ním byl takto zrušen pracovní poměr neoprávněně. Domáhal se tedy u soudu, aby bylo určeno, že okamžité je neplatné.
Názor okresního a krajského soudu
Okresní i krajský soud okamžité zrušení prohlásili za neplatné. Nikoliv však z nedostatku intenzity daného porušení, na kteréžto riziko jsme klienta upozorňovali, ale z důvodu, že k porušení pracovních povinností vůbec nedošlo.
Okresní soud nepovažoval porušení dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem za porušení povinností zaměstnance. Toto zdůvodnil tím, že zaměstnanec nebyl zaměstnavatelem vyrozuměn o porušení dohody, ani nebyl zaměstnavatelem vyzván, aby výdělečnou činnost ukončil z důvodu porušení předmětné dohody.
Takový závěr okresního soudu byl velmi překvapivý, zvlášť za situace, kdy platí obecná zásada, že smlouvy se mají dodržovat a porušení nastává bez ohledu na to, zda porušujícího někdo o porušení informuje či nikoliv.
Krajský soud do dané věci bohužel také příliš právních principů nevnesl. Naprosto nepochopitelně uzavřel, že dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem týkající se podmínek, za kterých je zaměstnanci udělen souhlas, je jednání žalobce při jeho podnikatelské činnosti (pozn. toto soud uzavřel i přesto, že v dohodě vystupoval jako zaměstnanec!) a porušení této dohody tedy nemůže být v žádném případě považováno za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnanci vykonávané práci. Následně ještě dodal, že jestliže dohoda stanoví, že v případě porušení dohody ze strany zaměstnance dojde k automatickému zrušení souhlasu zaměstnavatele, je takové ujednání v přímém rozporu s § 304 odst. 2 zákoníku práce a je neplatná pro rozpor s veřejným pořádkem. Bez toho, aniž by jakkoliv odůvodnil, v čem rozpor s veřejným pořádkem spatřuje.
Co na to Nejvyšší soud ČR
Klient se rozhodl svou pravdu bránit a obrátit se na Nejvyšší soud ČR. Tento našemu dovolání zcela vyhověl a obě rozhodnutí nižších soudů zrušil.
Nejvyšší soud ČR uvedl, že zaměstnanci jsou povinni plnit závazky, které jim vznikly na základě pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nesplnění povinností z těchto smlouvou převzatých závazků nepochybně představuje rovněž porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a může být tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí.
Ustanovení § 304 odst. 1 zákoníku práce umožňuje zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, po dobu trvání pracovního poměru, jen s jeho s jeho předchozím písemným souhlasem. Tento předchozí písemný souhlas je jednostranným právním jednáním.
Pro nás je důležité (což dosud nebylo judikováno), že Nejvyšší soud ČR potvrdil, že nic nebrání tomu, aby tento souhlas byl součástí vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele. A nic také nebrání tomu, aby součástí dohody byly podmínky, za nichž se tento souhlas zaměstnavatele zaměstnanci uděluje.
Je-li podle zákona pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, zda zaměstnanci svým souhlasem umožní (vůbec) vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele, a může-li tedy neudělením tohoto souhlasu zaměstnanci výkon vedlejší výdělečné činnosti (zcela) zmařit, pak je nepochybně zaměstnavatel také oprávněn svůj souhlas vázat na podmínky, za kterých je pro něj vykonávání výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele přijatelné a jejichž stanovením zaměstnanci umožní výkon této výdělečné činnosti (alespoň) v omezené míře.
Jsou-li tyto podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, představuje jejich nedodržení zaměstnancem nesplnění jeho povinností ze závazků převzatých takovou dohodou, a tedy i porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Máte k tomu nějaké otázky či se chcete o čemkoliv poradit? Neváhejte se na nás obrátit:
Lucie Demeterová, advokátka
E-mail: Ldemeterova@demeterlegal.cz