Znáte zaměstnance „potížistu“? Nic vlastně neporušuje, ale pořád remcá, věci dělá jen tak napůl, zcela nedostatečně, a ještě rozeštvává kolegy. A Vy nevíte, jak se ho zbavit? Máme pro Vás dobrou zprávu. Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3366/2022 ze dne 29. 12. 2023 podržel platnost výpovědi přesně s takovým zaměstnancem.
A jaké měl zaměstnavatel požadavky a jaký ten zaměstnanec byl?
„Požadavky pro řádný výkon práce „centrálního nákupčího“ spočívaly ve „schopnosti spolupráce, komunikace“, loajalitě vůči zaměstnavateli, kooperaci, aktivitě a smyslu pro týmovou práci. Žalobce tyto požadavky nesplňoval, neboť jeho „často arogantní a negativní jednání s ostatními zaměstnanci pracovní kolektiv roztmelovalo do takové míry, že někteří s ním dokonce odmítali spolupracovat“, „spolupráce s žalobcem byla velmi problematická, neboť postrádal schopnost komunikace a spolupráce“,..“
Pokud Vám tato charakteristika připadá povědomá. Tento judikát Vám poskytuje návod, jak správně využít možnosti ukončení pracovní poměru se zaměstnancem, je-li dán výpovědní důvod podle § 52 f) ZP.
Zjednodušeně: Mějte stanovené požadavky pro každou pozici (oprávněné a ospravedlnitelné). Sepište si, co konkrétně z těchto požadavků nesplňuje. Projděte s ním, v čem si představujete, aby se zlepšil. Naformulujte a předejte mu písemnou „šanci k nápravě“ dle § 52 f) ZP. Dejte mu rozumnou lhůtu k nápravě a poté vyhodnoťte. Pokud stále nedosahuje Vašich požadavků na svoji pozici, je dán právě tento výpovědní důvod. Dbejte na dostatečně určitou formulaci skutkových okolností výpovědního důvodu.
K určitosti výpovědi ještě soud zmiňuje následující:
„…dospěl proto k závěru, že žalobci, „který ještě musel mít v živé paměti schůzku ze dne 21. 3. 2019“, muselo být zřejmé, „z jakých důvodů mu zaměstnavatel dává výpověď“, a výpovědi jsou tedy „dostatečně určité“ tak, aby výpovědní důvod „nebylo možno zaměnit s jiným“.“